Opgaveidéer til KU blogging
Opstilles der en række opgaver/scenarier som medarbejderne skal tage stilling til?
1. Caseblogging
Ved opstilling af scenarier kan man arbejde strategisk med at få medarbejderne til at ’tænke i virksomhedens baner’ (manipulation) så de skriver sig frem til at løse opgaven ’rigtigt’ jævnfør hvordan virksomheden ønsker den skal løses. Et (her forenklet) opgaveeksempel der kunne udleveres til mellemledere der skal arbejde med bloggen kunne være:
Et forholdsvis simpelt internt projekt har trukket i langdrag over 1½år. 4-5 medarbejdere er involverede i projektet og ingen kan rigtig svare mellemlederen på, hvorfor projektet endnu ikke er afsluttet og hvad der skal til for at projektet kan afsluttes. Hvad gør du?
Mellemlederen fortsætter nu ’historien’ ved at skrive hvad han mener han vil gøre i situationen og kommer dermed mere eller mindre direkte til at ’røbe’ en række værdier/kompetencer, som han vil anvende.
I caseopgaven kan facilitator f.eks. udfordre en bestemt mellemleder ved at ændre i historien og f.eks. tilføje flere vinkler eller krøller på historien, hvis den går død lidt for hurtigt.
2. Situationsblogging
Medarbejderne får (jævnfør atletmetoden) en række kompetencer der skal arbejdes konkret med og skriver så en slags ’dagbog’ over hvordan de kompetencer er kommet til udtryk i løbet af f.eks. en uge/en dag eller en konkret episode. Hvis kompetencen der ønskes udviklet er ’blive bedre til at lytte til andre’, kan man måske nedskrive forløbet i en situation hvor man oplever at man ikke var så god til at lytte (eller hvis man ønsker en mere anerkendende tilgang, så en situation hvor det netop gik rigtig god med at lytte).
Det kan være en fordel at eksemplet er helt konkret og en leder f.eks. kan gå hen til en medarbejder og sige: 'jeg vil gerne at du går hjem og blogger om hvordan du oplevede dagens møde'. Ulempen kan være, at medarbejdere kan føle sig udstillede på hinandens blogs og der kan derfor være et stort arbejde med at undgå 'mudderkastning' og sårede følelser.
Fælles for disse to opgavemetoder er, at det er vigtigt med konstruktiv kritik/spørgsmål fra de andre deltagere i forløbet. ’Hvorfor valgte du at gøre sådan’, ’Hvad var der sket hvis A havde sagt sådan her i stedet for sådan her?’, ’hvordan kan det være at du havde nemt ved at lytte i den situation?’, ’hvordan kommer det til udtryk hos dig, at du er blevet bedre til at lytte’ osv.
Mens jeg skrev dette indlæg kom jeg til at tænke på...
Lige gyldigt hvilken metode der vælges kræves en høj grad af facilitering og en høj grad af faglighed hos facilitator, det er derfor relevant at overveje om en facilitator skal gennemgå et kurser for at kunne håndtere såvel e-læring, som implementering, spørgsmålsteknik og relationsarbejde.
Indlæg følger...
1. Caseblogging
Ved opstilling af scenarier kan man arbejde strategisk med at få medarbejderne til at ’tænke i virksomhedens baner’ (manipulation) så de skriver sig frem til at løse opgaven ’rigtigt’ jævnfør hvordan virksomheden ønsker den skal løses. Et (her forenklet) opgaveeksempel der kunne udleveres til mellemledere der skal arbejde med bloggen kunne være:
Et forholdsvis simpelt internt projekt har trukket i langdrag over 1½år. 4-5 medarbejdere er involverede i projektet og ingen kan rigtig svare mellemlederen på, hvorfor projektet endnu ikke er afsluttet og hvad der skal til for at projektet kan afsluttes. Hvad gør du?
Mellemlederen fortsætter nu ’historien’ ved at skrive hvad han mener han vil gøre i situationen og kommer dermed mere eller mindre direkte til at ’røbe’ en række værdier/kompetencer, som han vil anvende.
I caseopgaven kan facilitator f.eks. udfordre en bestemt mellemleder ved at ændre i historien og f.eks. tilføje flere vinkler eller krøller på historien, hvis den går død lidt for hurtigt.
2. Situationsblogging
Medarbejderne får (jævnfør atletmetoden) en række kompetencer der skal arbejdes konkret med og skriver så en slags ’dagbog’ over hvordan de kompetencer er kommet til udtryk i løbet af f.eks. en uge/en dag eller en konkret episode. Hvis kompetencen der ønskes udviklet er ’blive bedre til at lytte til andre’, kan man måske nedskrive forløbet i en situation hvor man oplever at man ikke var så god til at lytte (eller hvis man ønsker en mere anerkendende tilgang, så en situation hvor det netop gik rigtig god med at lytte).
Det kan være en fordel at eksemplet er helt konkret og en leder f.eks. kan gå hen til en medarbejder og sige: 'jeg vil gerne at du går hjem og blogger om hvordan du oplevede dagens møde'. Ulempen kan være, at medarbejdere kan føle sig udstillede på hinandens blogs og der kan derfor være et stort arbejde med at undgå 'mudderkastning' og sårede følelser.
Fælles for disse to opgavemetoder er, at det er vigtigt med konstruktiv kritik/spørgsmål fra de andre deltagere i forløbet. ’Hvorfor valgte du at gøre sådan’, ’Hvad var der sket hvis A havde sagt sådan her i stedet for sådan her?’, ’hvordan kan det være at du havde nemt ved at lytte i den situation?’, ’hvordan kommer det til udtryk hos dig, at du er blevet bedre til at lytte’ osv.
Mens jeg skrev dette indlæg kom jeg til at tænke på...
Lige gyldigt hvilken metode der vælges kræves en høj grad af facilitering og en høj grad af faglighed hos facilitator, det er derfor relevant at overveje om en facilitator skal gennemgå et kurser for at kunne håndtere såvel e-læring, som implementering, spørgsmålsteknik og relationsarbejde.
Indlæg følger...
Kommentarer
Send en kommentar